Facts_French

La loisurlesnormesdutravaila été adoptée par l’assemblée législative du nunavut. Elle constitue la base de l’autorité juridique en matière de normes du travail au nunavut. Cette loi établit les droits et les devoirs généraux des employeurs et des employés. Elle précise les procédures administratives et définit le rôle de l’agent des normes du travail et celui de la commission des normes du travail. Elle établit que les employeurs ne peuvent offrir, et que les employés ne peuvent accepter, un salaire ou des conditions de travail moindres que les normes minimales énoncées dans la loi.

Les règlementssont édictés sous le pouvoir de la loi. Ils en établissent les règles et les détails spécifiques.

Lalois’applique:

  • À l’emploi dans le cadre de l’exploitation d’un établissement;

  • Aux employés qui travaillent dans le cadre de l’exploitation d’un établissement;

  • Aux travailleurs domestiques au sens réglementaire, dans la mesure prévue par règlement.

Laloines’applique pas:

  • Aux trappeurs et aux personnes pratiquant la pêche commerciale;
  • Aux membres des professions désignées par règlement comme des professions auxquelles la loi ne s’applique pas, ainsi qu’aux étudiants se préparant à ces professions;
  • La partie i, durée du travail, ne s’applique pas aux employés qui excercent principalement des fonctions de direction.

Note: les employés syndiqués sont soumis à la convention collective négociée avec leur employeur et à la procédure de règlement des griefs qu’elle contient. La convention collective doit respecter les normes de travail minimales établies dans la loisurlesnormesdutravail.

L’applicationdelaloi

L’agent des normes du travail règle les litiges quant à l’application de la loi à une personne ou à une catégorie de personnes.

Contrat d’embauche

Chaque emloyé a un contrat d’embauche. Ce contrat établit le salaire versé en échange d’une charge de travail déterminée. Il n’est pas obligatoire qu’il s’agisse d’un contrat écrit, puisqu’une entente de ce genre est implicite dans toute relation de travail. La loisurlesnormesdutravailfait partie du contrat. L’employeur et l’employé ne peuvent pas convenir de n’importe quel type de contrat: ce droit a été mofifié par la loisurlesnormesdutravail. Les employeurs doivent démontrer qu’ils respectent les règlements de la loi.

Compétences fédérales

La partie iii du codecanadiendutravails’applique aux employés travaillant dans des domaines de compétence fédérale, tels que les chemins de fer, les pipelines, les traversiers, le transport aérien, la radiodiffusion, la télédiffusion, la câblodistribution, les banques, le transport interprovincial des marchandises par camion ou par bateau et les sociétés d’état fédérales. Pour de plus amples renseignements, écrivez à ressources humaines et développement des compétences canada ou visitez le site web: www.hrsdc.gc.ca

POUR DE PLUS AMPLES RENSEIGNEMENTS:

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L’employeur doit garder, afin de les mettre à la disposition de l’agent des normes du travail ou de l’inspecteur des normes du travail, des livres de paye qui contiennent l’information suivante :

  • Le nom et l’adresse de l’employé;

  • Les heures travaillées ou en poste chaque jour;

  • Le salaire brut et les salaires payés;

  • La date de commencement de l’emploi actuel et la date anniversaire;

  • Le taux de salaire ainsi que la date et le détail de chaque modification apportée au taux de salaire;

  • Chaque congé annuel accordé, indiquant pour chacun :

  • Les dates de commencement et de fin du congé;

  • Les jours de travail compris dans la période de congé;

  • Le montant de l’indemnité de congé;

  • Le montant versé à titre d’indemnité compensatrice de congé à la fin de l’emploi;

  • Le montant versé pour les jours fériés en application de la présente loi;

  • Le montant et la nature de chaque retenue prélevée sur le salaire

  • Une copie de tout avis de cessation d’emploi;

  • Le montant versé à titre d’indemnité compensatrice d’avis de cessation d’emploi.

Rappels

Heures travaillées

  • L’enregistrement des heures s’effectue tous les jours.

Conservation des registres

  • Chaque employeur conserve les données contenues au registre de paye pendant au moins deux ans à partir de leur date d’inscription au registre.

Si l’employeur ne tient pas des registres exacts

-lorsque l’employeur ne tient pas des registres exacts, le dossier contenant l’information au sujet des états de service de l’employéauprès de l’employeur peut être utilisé afin de compléter une enquête en vertu de la loisurlesnormesdutravail.En cas de désaccord, l’employeur aura le fardeau de prouver que les documents utilisés sont inexacts.

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Salaireminimumles employés doivent recevoir au moins le salaire minimum pour toutes les heures de travail.

À partir du 1er janvier 2024, le salaire minimum a été fixé à 19,00$ l’heure pour tous les travailleurs sans restriction d’âge.

Le terme salaire est défini dans la loisurlesnormesdutravailcomme étant toute forme de rémunération reçue pour un travail, à l’exclusion des pourboires et autres gratifications.

Périodesderepos

Jourdereposles employés ont droit à au moins un jour de repos complet par semaine, si possible le dimanche.

Pause-repasles employés ont droit à une pause-repas de 30 minutes après cinq heures consécutives de travail. Tel que stipulé au règlement, aucun employé ne doit travailler pendant sa pause-repas. Dans certains types d’emplois , il est difficile de prendre des pauses-repas. Dans de telles situations, l’employeur doit obtenir une exemption de la part de l’agent des normes du travail.

Salaireencasderappelautravail

En vertu du règlement sur les salaires, lorsqu’un employé a été rappelé au travail par son employeur et que le rappel n’était pas prévu, l’employeur verse à l’employé une indemnité équivalant à quatre heures de salaire au taux régulier de rémunération, que l’employé soit ou non appelé à exécuter des tâches après s’être présenté au travail.

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Périodedepayela période d’emploi pour le calcul du salaire gagné ne peut dépasser un mois civil.

Paiementdusalairedans les dix jours suivant la fin de la période d’emploi pour le calcul du salaire d’un employé, l’employeur est tenu de calculer le salaire de l’employé et de lui payer tout le salaire qu’il a gagné au cours de cette période.

Cessationd’emploidans les dixjours suivant la cessation d’emploi, l’employeur doit verser à l’ancien employé tout le salaire qu’il a gagné.

Tauxdesalaireen cas de licenciement, les employés qui reçoivent un salaire doivent recevoir une somme équivalant au taux horaire correspondant à leur salaire pour chaque heure de travail fournie.

Méthodedepaiementles employeurs doivent payer les salaires en monnaie légale canadienne, par chèque ou au moyen d’une lettre de change tirée sur une banque ou une caisse de crédit ou en les déposant dans un compte bancaire désigné par l’employé.

Bulletin de paie

L’employeur est tenu, en versant le salaire à un employé, de lui fournir un bulletin de paie indiquant :

  • La période de rémunération;

  • Le nombre d’heures rémunérées;

  • Le taux du salaire;

  • Un état détaillé des retenues effectuées sur le salaire;

  • Le montant net reçu par l’employé.

Renseignementsdétailléssur demande de l’employé, l’employeur remet à l’employé des renseignements détaillés sur le calcul du salaire et de tout boni, indemnité ou allocation de subsistance qui figure dans le bulletin de paie.

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Embauche de jeunes personnes

Définition– une jeune personne est une personne qui n’a pas atteint l’âge de dix-sept ans.

  • Un employeur ne peut permettre ou exiger en aucun temps qu’une jeune personne travaille entre 23 et 6 h le lendemain à moins d’avoir obtenu l’approbation écrite de l’agent des normes du travail.

  • Il est interdit d’embaucher une jeune personne dans l’industrie de la construction à moins d’avoir obtenu au préalable l’approbation écrite de l’agent des normes du travail. La demande doit convaincre l’agent des normes du travail que le travail envisagé ne risque pas de causer préjudice à la jeune personne et que ce travail respecte les conditions prévues dans les lois relatives au travail, notamment la loisurlasécuritéadministrée par la commission des accidents du travail.

  • L’employeur qui souhaite embaucher une jeune personne dans un domaine autre que l’industrie de la construction doit présenter une demande à l’agent des normes du travail et obtenir une approbation préalable de ce dernier avant de pouvoir procéder à l’embauche de la jeune personne.

    Programme d’intégration au travaildes étudiants

  • Dans le cas des programmes d’intégration au travail, l’expression « employé » signifie tout étudiant inscrit dans un programme d’intégration au travail qui fait partie de son programme d’études.
  • Un établissement d’enseignement (école ou collège) qui souhaite placer un étudiant chez un employeur du secteur privé régi par la loisurlesnormesdutravaildoit présenter une demande à l’agent des normes du travail. La demande sera examinée par l’agent et si elle est approuvée, une autorisation d’intégration au travail sera délivrée, laquelle établira le taux de rémunération, s’il y a lieu, qui doit être payé aux employés visés par cette autorisation.

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Admissibilité

Les employés qui travaillent pour un employeur depuis 90 jours ou plus ont droit à un préavis de licenciement de deux semaines ou, si l’employeur ne souhaite pas donner un préavis, à une indemnité de licenciement équivalant à deux semaines de salaire. La période de 90 jours peut être composée de plusieurs périodes plus courtes qui font un total de 90 jours si le temps écoulé entre chaque période est bref.

Les employés qui travaillent pour un employeur depuis trois ans ou plus ont droit à une semaine additionnelle de préavis ou d’indemnité de licenciement tenant lieu de préavis pour chaque année additionnelle d’emploi jusqu’à un maximum de huit (8) semaines.

Licenciement collectif

Lorsqu’un employeur décide de procéder au licenciement simultané ou échelonné sur une période au plus de quatre semaines de vingt-cinq employés ou plus, il doit donner un préavis écrit à l’agent des normes du travail. La durée du préavis dépend du nombre d’employés touchés par la décision de l’employeur.

Licenciement pour un motif valable

Un employeur qui met fin à l’emploi d’un employé pour un

« motif valable » doit fournir les motifs de cette décision à l’agent des normes du travail lorsque l’employé dépose une plainte contestant la décision de l’employeur.

Excemptions relatives aux avis de cessation d’emploi

  • Les employés dans l’industrie de la construction

  • Les employés qui occupent un poste, soit dans une entreprise, un travail, un métier ou une profession moins de 180jourspendant l’année de façon saisonnière ou intermittente.

  • Les employés qui occupent un poste, soit dans une activité, une entreprise, un travail, un métier ou une profession pour un mandat précis ou une fonction précise pour une période qui n’est pas supérieure à 365jourslorsqu’à la fin de cette période il y a cessation d’emploi.

Les employés qui occupent un poste, soit dans une activité, une entreprise, un travail, un métier ou une profession pour moins de 25 heures par semaine.

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Heures normalesde travail huit(8)heuresparjouret

Quarante(40)heures par semaine.

Heuresdetravailsupplémentaires-tout temps consacré au travail par l’employé, au-delà des heures normales de travail, s’inscrit aux heures supplémentaires. L’employeur est tenu de majorer le paiement des heures supplémentaires à 1.5 du taux salarial habituel de l’employé.

Voirlesexemplesfigurant àla page2.

Heuresmaximalesdetravaille nombre maximal d’heures de travail permises à un employé est de dix(10)heurespar jourset de soixante(60)heuresparsemaine. Si l’employeur souhaite que ses employés travaillent un nombre d’heures excédant les heures maximales de travail prescrites, il doit déposer une demande à cet effet auprès de l’agent des normes du travail, lequel, à l’étude de la demande, déterminera s’il y a lieu d’émettre un permis d’heures de travail excédentaires aux heures maximales.

Jourdecongé

Toutemployéa droit à un jour de congé par semainepréférablement un dimanche.

Heures de travail &temps supplémentaire : exemples

Heuresdetravail

Lesheuresnormales(habituelles)detravailsontdehuit(8)heuresparjouretdequarante(40)heuresparsemaine,(réf.Légis.Partieiarticle.4 delaloisurlesnormesdutravaildununavut)

Lorsqu’il estpermisàunemployéoulorsquel’ondemandeàunemployédetravaillerau-delàdesheuresnormalesdetravail,l’employeurdevracompenserlarémunérationdesheuresdetravailautauxmajoréd’aumoins1.5foisletauxsalarialnormaldel’employé.(réf.Légis.:partieiarticle11.(1)delaloisurlesnormesdutravaildununavut)

Tableau 1

D'un jour à l'autre, les heures de travail del’employédemeurentinchangées.

Dimanche

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Heures par semaine

10

10

10

10

10

10

10

Heures normales

8

8

8

8

8

Heures supplémentaires

2

2

2

2

2

10

10

Tel que l’illustre le tableau 1, les heures de travail excédant les huit (8) heures par jour s’inscrivent aux heures supplémentaires et une fois que les heures de travail excèdent les quarante heures normales (habituelles) , toute autre heure de travail vient également s’inscrire au temps supplémentaire.

Tableau2

D'un jour à l'autre, les heures de travail de l’employévarient.

Dimanche

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Heures par semaines

10

11

6

8

6

6

10

Heures normales

8

8

6

8

6

4

0

Heures supplémentaires

2

3

0

0

0

2

10

 

Le tableau 2 indique que l’employé a consacré un total de cinquante-sept (57) heures au travail, soit (quarante (40) heuresde travail normales et dix-sept (17) heures de travail supplémentaires). Àla fin de la journée de travail de jeudi, l’employé dont il est question au tableau 2, avait accumulé trente-six (36) heures de travail normales. Ainsi, les quatre (4) premières heures de travail du vendredi s’inscrivent aux heures de travail habituelles alors que le reste des heures accumulées au cours de cette semaine viennent s’inscrire aux heures de travail supplémentaires.

Noterécapitulative :nil’employeurnil’employénepeuventrenoncerouse soustraireà unenormeminimaleprévueparlaloisurlesnormesdutravaildununavut.Ainsi,touteententeemployeur/employé,verbaleouécrite,stipulantquetouteslesheuresdetravailserontpayéesautauxsalarialrégulier,n’aaucunpoids juridiqueet de plus, contrevient àlaloisurlesnormes du travail du nunavut.

Touteslesnormesminimalesdictéesparlaloisurlesnormesdutravaildununavutetparlaréglementationafférentesontappliquéesparl’agentdesnormesdutravailchargédeveilleraurespectdeladiteloi.

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La loisurlesnormesdutravailet ses règlements prévoient les normes minimales qui s’appliquent dans le milieu de travail. Il importe de souligner que les règles établies ne peuvent couvrir l’ensemble des situations et, de ce fait, des autorisations spéciales peuvent parfois être accordées, sous réserve pour l’employeur d’obtenir une autorisation écrite de la part de l’agent des normes du travail.

Voici des exemples de permis et d’autorisations spéciales qui peuvent être accordés :

  • Permisdedépasserlesheuresmaximalesce permis permet à un employeur de faire travailler un employé ou un groupe d’employés au-delà du nombre d’heures maximales par jour.

  • Moyennedesheuresdetravailce permis permet à un employeur de calculer la durée normale et maximale du travail d’un employé ou d’un groupe d’employés dans une journée ou dans une semaine selon une moyenne d’une ou plusieurs semaines réduisant ainsi l’obligation de payer des heures supplémentaires pour les heures excédant la durée normale de travail dans une journée.

  • Pause-repasun employeur peut demander d’être soustrait de l’application du règlement sur les normes de travail relatives aux repas.

  • Déplacementd’uncongéfériéun employeur peut demander le déplacement d’une journée de congé férié à une autre journée.

  • Embauched’unejeunepersonnedans l’industrie de la construction, un employeur doit présenter une demande de permis pour être autorisé à embaucher une jeune personne. Une jeune personne est une personne qui n’a pas atteint l’âge de dix-sept ans.

  • Intégrationautravaild’unétudiant-un établissement d’enseignement (école ou collège) qui souhaite, dans le cadre d’un programme d’études, placer un étudiant chez un employeur du secteur privé régi par la loisurlesnormesdutravaildoit présenter une demande à l’agent des normes du travail qui examinera la demande et décidera s’il accorde ou non le permis d’intégration au travail de l’étudiant.

Règles de procédure

  • L’agent des normes du travail peut annuler en tout temps un permis qui a été délivré. Dans une telle éventualité, l’employeur doit être informé de cette décision par écrit.

  • Les employés peuvent présenter une demande d’annulation de permis. Une enquête sera menée et une décision rendues à savoir si un permis doit ou non être annulé. L’employeur doit être informé de cette décision par écrit.

  • Les permis délivrés par l’agent des normes du travail sont habituellement d’une durée d’un an. Il y a des exceptions à cette règle, selon le type de permis délivré.

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Chaque employé a droit à un congé annuel et à une indemnité de congé annuel.

Le nombre d’années de service détermine l’éligibilité à un congé annuel et la durée de celui-ci.

L’indemnité de congé annuel représente 4 % ou 6 % du salaire brut. Le pourcentage est déterminé par le nombre d’années de service auprès d’un employeur.

Congé annuel

Après une année de service auprès d’un employeur, et pour les cinq premières années, un employé a droit à un congé annuel de deux semaines. À partir de la sixième année de service auprès du même employeur, un employé a droit à un congé annuel de trois semaines.

Indemnitédecongéannuel

L’employeur est tenu de verser à l’employé, au plus tard la veille de son congé ou à une date antérieure fixée par règlement, l’indemnité de congé annuel à laquelle il a droit.

Définition de l’indemnité de congé annuel

Durant les cinq premières années de travail, indemnité égale à 4 % du salaire gagné annuellement, ou à 6 % du salaire à partir de la sixième année de travail et pour les années suivantes auprès du même employeur.

Indemnité de congé annuel et cessation d’emploi

Si un employé quitte son emploi, est mis à pied ou est congédié, il a droit de recevoir, sans délai, toute indemnité de congé annuel qui n’a pas encoré été payée.

Touslesemployésontdroitàuneindemnitédecongéannuel, peuimportelenombred’annéesdeserviceaccumuléesauprèsd’un employeur.

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Les différents paliers de gouvernement reconnaissent aux jours fériés une importance particulière. Certains jours fériés sont célébrés partout au pays; d’autres, simplement au niveau local. Certains rappellent des événements historiques, tandis que d’autres sont d’origine religieuse.

Sousréservedesdispositionsdelaloisurlesnormesdu travail,toutemployéadroit,lesjoursfériés,àuncongépayé.

Laloisurlesnormesdutravaildununavutreconnaîtlescongés fériés suivants:

  • Le 1erjanvier;

  • Le vendredi saint;

  • La fête de la reine;

  • La fête du canada;

  • Lepremierlundidumoisd’août;

  • La fête du travail;

  • Le jour de l’action de grâces;

  • Le jour du souvenir;

  • Le jour de noël.

Exceptions à l’éligibilité

Danslescassuivants,l’employeurn’estpasobligéde rémunérerl’employélorsd’ungongéfériéreconnudanslaloisurlesnormesdutravail:

  • Lorsque l’employé n’a pas accumulé un total de trente jours au service d’un employeur au cours des douze mois précédents;

  • Lorsque l’employé ne s’est pas présenté au travail le jour férié en question après y avoir été appelé;

  • Lorsque, sans le consentement de son employeur, l’employé ne s’est pas présenté au travail à sa dernière journée régulière de travail précédant ou suivant le jour férié;

  • Lorsque l’employée est en congé de maternité ou en congé parental.

Enrésumé

En général, si un employé ne travaille pas lors d’un jour férié, il a droit à son salaire quotidien régulier. Si un employé travaille lors d’un jour férié, il a droit à un autre jour de congé payé, ou à son salaire quotidien régulier, majoré de 50 % pour les heures de travail fournies lors du jour férié.

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Cette partie porte sur les droits des employés concernant la protection de leur emploi lorsqu’ils sont admissibles à un congé de maternité, à un congé parental ou à un congé de soignant :

Droit au congé

Maternité – une employée a droit à un congé de maternité de dix- sept (17) semaines consécutives, commençant n’importe quand pendant la période de dix-sept (17) semaines précédant immédiatement la date prévue pour l’accouchement. Si l’accouchement se produit plus tard que prévu, l’employée a droit, si elle le demande, à une prolongation du congé de maternité, sans salaire, pour une période supplémentaire correspondant à la période écoulée entre la date prévue pour l’accouchement et la date de l’accouchement, jusqu’à concurrence de six (6) semaines consécutives. Les employées qui sont dans l’impossibilité de donner le préavis requis pour des raisons de santé attribuables à la grossesse ont droit au congé de maternité pour toute la durée prévue par la loi.

Congé parental – un(e) employé(e) a droit à un congé parental de trente-sept (37) semaines, sans salaire, que ce soit pour une grossesse ou dans un cas d’adoption. Le congé doit être pris au cours de la période commençant le jour de la naissance du nouveau-né ou le jour de l’arrivée de l’enfant au domicile de l’employé(e), selon le cas et se terminant un an après ce jour. Lesdeux parents sont admissibles au congé parental.

Droit au congé – l’employé qui demande un congé parental doit avoir été au service de l’employeur depuis au moins douze (12) mois consécutifs. L’employé doit présenter une demande écrite à l’employeur au moins quatre semaines avant le commencement du congé et dans le cas du congé de maternité, l’employée doit fournir un certificat médical si l’employeur l’exige.

Disposition spéciale

  • Lorsqu’une employée prend un congé parental en plus de son congé de maternité, elle doit prendre le congé parental dès la fin du congé de maternité ou le jour où l’enfant arrive à son domicile, à moins qu’une entente contraire n’intervienne entre elle et son employeur.

  • Une employée a droit à un maximum de cinquante-deux (52) semaines de congé en cumulant le congé de maternité et le congé parental.

Congé de soignant – un employé a droit à un congé de soignant d’une durée maximale de huit (8) semaines afin d’offrir des soins et du soutien à un membre de la famille de l’employé si un médecin qualifié délivre un certificat médical attestant que le membre de la famille de l’employé est gravement malade et qu’il risque de mourir au cours des vingt-six semaines suivant :

(a) la date de délivrance du certificat médical; ou (b) si le congé a commencé avant la date de délivrance du certificat, le jour du début du congé. Le droit au congé de soignant peut être exercé en périodes d’une durée minimale d’une semaine chacune.

Acte prohibé de la part de l’employeur

L’employeur ne peut invoquer le congé de maternité/le congé parental/le congé de soignant d’un employé auquel il/elle a droit en vertu de la loisurlesnormesdutravailpour le congédier, le suspendre, le mettre à pied, le rétrograder ou prendre des mesures disciplinaires à son égard.

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Dispositionsgénérales

Selon les dispositions de l’article 51 (1), partie vi, de laloisur lesnormesdutravail, un employeur ne peut pas retenir une partie du salaire ou toute autre somme due à un employé, sauf selon les modalités énoncées à cet article.

L’article51(1)interdit à un employeur de retenir une partie du salaire d’un employé, sauf dans certains cas précis. La retenue d’une somme convenue par une entente écrite préalable avec l’employeur constitue un de ces cas précis. La somme retenue doit être déterminée à l’avance et faire l’objet d’une entente écrite. De plus, toute déduction doit être réellement consentie et doit nécessairement provenir du revenu de l’employé en question.

Qu’est-ce qui peut être déduit du salaire d’un employé?

  • Les retenues exigées par les lois fédérales ou provinciales, comme l’impôt et les cotisations à l’assurance-emploi;

  • Les retenues autorisées à la suite d’une ordonnance d’un tribunal (le paiement d’une pension alimentaire, par exemple), ou découlant d’une convention collective (comme les cotisations syndicales);

  • Le trop-payé sur le salaire;

  • Des sommes spécifiques, autorisées par écrit par l’employé.

Autorisationgénérale

Une autorisation générale peut être en vigueur dans un contrat de travail. Cette autorisation peut faire mention d’une somme déterminée et peut conférer la responsabilité d’une retenue à l’employé. Tout de même, toute retenue sur le salaire exige une autorisation spécifique.

En résumé

L’employeur ne peut retenir une partie du salaire de l’employé sans une entente écrite préablement conclue avec celui-ci. Cela permet à l’employé de mieux comprendre cette entente et l’effet d’une éventuelle retenue sur son salaire.

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La partie de la loi traitant de l’application et des dispositions générales indique les procédures de gestion des plaintes et de demandes d’inspection afin de s’assurer que les employeurs observent les normes minimales de la loisurles normes du travail.

Plaintesrelativesauxnormesdutravail

Si un employé au service d’un employeur du nunavut croit que ses droits, tels qu’énoncés dans la loisurlesnormesdutravail, n’ont pas été respectés, il peut déposer une plainte auprès de l’agent des normes du travail. Avant de porter plainte, l’employé doit exposer l’objet de la plainte à son employeur.

Lerôledel’agentdesnormesdutravail

L’agent des normes du travail agit à titre de médiateur dans les cas de plaintes relatives aux normes du travail, tout en s’assurant du respect des normes minimales de la loisurlesnormesdutravail. Si l’agent ne réussit pas à résoudre le différend, un avis sera remis à l’employeur, dans le cas des plaintes non relatives au salaire, lui demandant de se conformer aux règles des normes du travail. Dans les cas de plaintes relatives au salaire, l’agent des normes du travail signalera à l’employeur, à l’aide d’un avis, le montant dû.

Toute décision de l’agent des normes du travail peut être portée en appel auprès la commission des normes du travail. Cette commission est indépendante.

Commentdéposeruneplainterelativeauxnormesdutravail auprèsdeladivisiondesnormes du travail?

Un employé doit fournir les renseignements suivants:

  • Le résulat des tentatives de l’employé de résoudre le conflit directement avec l’employeur;

  • Le nom et l’adresse exacts de l’employeur, ainsi que le lieu où le travail en question a été fait;

  • La date d’embauche de l’employé et la date de cessation d’emploi, s’il y a lieu;

  • Une brève déclaration expliquant la nature du différend, ainsi que tout document s’y rapportant.

POUR DE PLUS AMPLES RENSEIGNEMENTS:

BUREAU DE LA CONFORMITÉ DES NORMES DU TRAVAIL
PO BOX 1000, STATION 590
 IQALUIT, NUNAVUT 
X0A 0H0

TEL: 1-867-975-6322   SANS FRAIS: 1-877-806-8402     FAX: 1-867-975-6367

Lestatutexonéré–peutêtredéfiniselonl’applicationdua.2.(2)de laloisurlesnormesdutravail dununavut,quiditque:

Directeurslapartieiduréedutravaildelaloisurlesnormesdutravailnes’appliquepasauxemployésquiexercentprincipalementdesfonctionsdedirection.

Registresdetempsetpaie

Rien dans la loi n’interdit à un employeur d’exiger que des employésexonéréssoumettent des registres de temps. De tels registres sont un moyen simple et uniforme de comptabiliser les droits des employés aux congés et à l’indemnité de congé, à la rémunération des jours fériés, ainsi qu’a tout autre avantage personnel tel que le conge de maladie.

Lestatutnonexonéré– est défini comme étant tout employé qui n’est pas visé par l’application a.2.(2) de la loisurlesnormesdutravailsur les directeurs, mais qui est rémunéré à traitement.

Lapartievia.50.(5)delaloisurlesnormesdutravailstipulece quisuit: l’employe qui reçoit un traitement hebdomadaire, mensuel ou annuel reçoit, en cas de licenciement, une somme equivalant au taux horaire correspondant a son traitement pour chaque heure de travail fournie.

Une entente avec un employe peut determiner le montant de salaire a payer en fonction d’un traitement etabli pour un nombre d’heures de travail fixe qui pourrait comprendre les heures supplementaires si les conditions suivantes sont respectees :

  • Le taux horaire decoulant du traitement doit etre egal ou superieur au salaire minimum.

  • Le montant total de salaire gagne et reçu doit respecter les normes minimales etablies dans la partie i – duree du travail, ainsi que les regles decrites dans la partie ii – salaire minimum ;la partie iii – conges annuels ; la partie iv – jours feries et la partie vi a.46.(1) – registres de paie.

  • Lorsqu’un employenon-exonereremunereatraitementdoit travailler des heures additionnelles (audeladunombred’heuresdeterminedansl’ententedetraitement), l’employeur doit dedommager l’employe pour les heures additionnelles travaillees. Selon toute probabilite, ces heures seront des heures supplementaires et devront donc etre payees a (1,5) fois le taux horaire equivalent au traitement etabli pour l’employe.

  • L’employeur a l’obligation, en vertu de la partie vi a.46.(1) de la loi, d’inscrire dans un registre les heures de travail quotidiennes de ces employes.

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